Praca sezonowa i projektowa – jak zmienia się sposób rozliczeń w 2026?

Od 2026 roku osoby wykonujące prace sezonowe, projektowe i dorywcze zostaną objęte przepisami, które zrównają ich sytuację z pracownikami etatowymi. Zmiany obejmują m.in. wliczanie umów zlecenia i działalności gospodarczej do stażu pracy, nowe zasady wypłaty świadczeń oraz możliwość przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej w etat przez PIP. Reforma wymusi na pracodawcach przegląd dotychczasowych modeli współpracy i dostosowanie ich do nowych wymogów prawnych.

Co oznacza wliczanie umów cywilnoprawnych i JDG do stażu pracy dla zleceniobiorców i kontraktorów?

Jedna z najistotniejszych zmian, jaka wejdzie w życie w 2026 roku, to rozszerzenie definicji stażu pracy. Od 1 stycznia w sektorze publicznym, a od 1 maja w sektorze prywatnym, do stażu będą wliczane okresy zatrudnienia na umowie o pracę, ale również czas wykonywania zleceń oraz prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej. Zmiana ta dotyczy także osób współpracujących, korzystających z ulgi na start oraz wykonujących pracę odpłatną w warunkach pozbawienia wolności.

Zmiana ta będzie szczególnie istotna dla osób, które zdecydują się na zawarcie umowy o pracę po okresie wykonywania zleceń lub prowadzenia działalności gospodarczej. Od 2026 roku pracodawcy będą zobowiązani uwzględniać te okresy przy ustalaniu stażu pracy, a to wpłynie na uprawnienia pracownicze. W tym prawo do 26 dni urlopu po 10 latach stażu, dłuższe okresy wypowiedzenia czy dostęp do dodatków stażowych. Uprawnienia te będą przysługiwać jednak wyłącznie w ramach zatrudnienia etatowego. Zmiana nie rozszerza bezpośrednio praw osób pracujących wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych.

Nowe przepisy w praktyce eliminują dotychczasowe różnice w traktowaniu osób wykonujących pracę w różnych formach, choć ich wprowadzenie oznacza dodatkowe obowiązki dokumentacyjne zarówno po stronie pracownika, który będzie musiał udokumentować wcześniejszą działalność, jak i pracodawcy, który będzie zobowiązany do uwzględnienia tej historii w obliczeniach kadrowo-płacowych.

W szczególności zmiany te wpłyną na osoby pracujące w modelu Freelance, dla których forma zatrudnienia oparta na elastyczności i projektach będzie teraz formalnie uznawana jako doświadczenie zawodowe przekładające się na realne uprawnienia pracownicze. Ujednolicenie zasad może zwiększyć atrakcyjność freelancingu, ale jednocześnie wymusi większą transparentność w dokumentowaniu przebiegu współpracy.

Zmiany w naliczaniu ekwiwalentu urlopowego i świadczeń powiązanych z minimalnym wynagrodzeniem

Od 2026 roku ujednoliceniu ulegną również zasady wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zamiast obecnego sformułowania „niezwłocznie”, świadczenie to będzie wypłacane w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia. Dla osób kończących sezonową lub projektową współpracę w ramach umowy o pracę oznacza to konieczność oczekiwania na ekwiwalent do najbliższej przewidzianej daty wypłaty.

1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4 806 zł brutto, a stawka godzinowa do 31,40 zł. Wzrost ten wpłynie na umowy o pracę, ale również na umowy zlecenia, które również muszą respektować ustawowe minimum. Pracodawcy będą musieli przygotować nowe aneksy, zmienić kalkulacje kosztów projektowych i zaktualizować rozliczenia świadczeń zależnych od minimalnej pensji. W tym dodatku za pracę nocną, odpraw czy podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Nowe uprawnienia PIP – przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej w etat bez udziału sądu

Wprowadzenie możliwości administracyjnego ustalenia stosunku pracy przez Państwową Inspekcję Pracy stanowi jedną z najbardziej radykalnych zmian w relacjach pracodawca–zleceniobiorca.

Od 2026 roku inspektor PIP będzie mógł wydać decyzję, w której stwierdzi, że dana osoba powinna być zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mimo formalnego zawarcia umowy cywilnoprawnej lub współpracy B2B. Decyzja ta będzie wykonalna natychmiast, oznacza to, że pracodawca będzie musiał niezwłocznie wdrożyć odpowiednie zmiany kadrowe oraz zgłosić zatrudnienie do ZUS.

Dotyczy to szczególnie sytuacji, w których umowy cywilnoprawne były wykorzystywane do wykonywania obowiązków typowych dla stosunku pracy. Z podległością służbową, ustalonym miejscem i czasem pracy oraz obowiązkiem osobistego świadczenia usług. W sektorach sezonowych i projektowych, gdzie granica między zleceniem a stosunkiem pracy bywa często nieostra, może to oznaczać wzmożone kontrole i konieczność redefinicji dotychczasowych modeli współpracy.

Transparentność wynagrodzeń a prace projektowe

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r., każdy pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia w ogłoszeniu o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Dotyczy to również ogłoszeń dotyczących zatrudnienia na czas określony, w tym do projektów sezonowych. Pracodawcy nie będą mogli również pytać kandydatów o ich dotychczasowe zarobki.

W dalszej kolejności, do 7 czerwca 2026 r., Polska musi wdrożyć unijną dyrektywę o równości wynagrodzeń (2023/970), która przewiduje obowiązek raportowania różnic płacowych oraz wprowadzenia jasnych zasad ustalania wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach. W kontekście pracy projektowej i kontraktów czasowych oznacza to konieczność stworzenia czytelnych, porównywalnych struktur wynagrodzenia nawet dla umów krótkoterminowych.

Zmiany wchodzące w życie w 2026 roku oznaczają dla pracodawców obowiązek dostosowania się do nowych zasad rozliczania pracy sezonowej i projektowej zarówno pod względem stażu pracy, transparentności wynagrodzeń, jak i relacji z PIP. Zleceniobiorcy i osoby prowadzące JDG zyskają więcej uprawnień, ale równocześnie firmy będą musiały zadbać o zgodność form współpracy z przepisami. Dotychczasowa elastyczność w zatrudnianiu stanie się bardziej sformalizowana, a ryzyko zakwestionowania umowy przez inspekcję pracy będzie realne.

Artykuł Partnera